Как сопоставляются возможности двух кандидатов из разных населенных пунктов с разными культурными ценностями и образованием? Стандартные коллекции очень неточны, а серия контрольных групп по каждой профессии и в каждом месте очень дорога. Гораздо проще рассматривать кандидатуры других соискателей, находящихся в том же месте. Это как необходимый процент.
Как оценивают персонал
На практике требования, предъявляемые к соискателю, с годами возрастают, поэтому на одном рабочем месте необходимы все методы оценки.
В международных компаниях вопрос цены первого собеседования является серьезным.
Рекрутер должен не только получить наиболее подходящие анкеты, но и пригласить людей, интерпретировать эти тесты, истолковать и сравнить их характеристики с другими претендентами на это место. Для решения этой проблемы HR использует опросы и потенциальные опросы.
- Во-первых, они формируют очную оценку без кандидатов.
- Во-вторых, они экономят время на интерпретацию результатов. Ссылки и точки разрешаются механически.
- В-третьих, они экономят время рекрутеров и соискателей. Испытания проводятся дистанционно.
Как только рекрутер получает характеристики различных кандидатов, он должен связать их друг с другом и выбрать наиболее подходящего кандидата.
Как сравнивают соискателей
Возникает вопрос — как сравнивать людей с разным уровнем образования, навыков и культурных ценностей. Такое же исследование используется для отбора менеджеров и руководителей — однозначно невозможно интерпретировать оценку данных двух групп, при которой для решения кандидатам определяется меньшее количество задач.
Исследования используются для отбора людей на стажировку, что осложняется тем, что исследования используются для отбора людей на стажировку, сравнительных опросов персонала и т.д. Образец — все кадровые соревнования фаворитов Российской Федерации. Для участия во втором туре сравнительного исследования необходимо успешно пройти дистанционный тест, соединяющий потенциалы (PIF) и потенциалы (числовые, вербальные, логические).
Пример отчета об исследовании (процентильные результаты).
Традиционные корректировки здесь не работают — если вы переместите достаточно позиций на каждую позицию, вам нужно провести его исследование, приобрести контрольную группу и сделать сбор. Гораздо проще соотнести характеристики первого лица на основе результатов других кандидатов в том же месте. В исследованиях рабочего метода этот функционал составляет сотые доли процента.
Что такое процентиль
В математической статистике перцентиль (или процентиль, процент) — это доля людей из выборки, которая является результатом определенного показателя.
Если 38% людей правильно отвечают на 10 вопросов теста на вычисление, индекс 10 соответствует 38 процентилям.
Таким образом, люди получают приглашение на собеседование в зависимости от того, были ли они пропущены в сравнительном тесте с другими кандидатами в том же месте.
Сколько я должен назвать?
Конечный результат, когда заявитель не продолжает разговор, определяется компанией или разработчиком теста. Например, SHL рекомендует исключать претендентов, не набравших 30-й процентиль. Однако это относится к средним позициям, где развит потенциал инфо-ана- лиза.
Подшивка используется в психологических опросниках, а также в исследованиях SHL или TalentQ. Например, баллы по Boiler Test по-прежнему оцениваются в процентилях.
Например, для должности топ-менеджера руководителям отделов SHL рекомендуется использовать 60-й процентиль.
По крайней мере, в большинстве российских компаний самый низкий шанс на успех установлен на уровне 65-го процентиля. Это означает, что для достижения личной беседы задача должна быть решена в одном и том же месте более чем 65 процентами заявителей.
Стоит ли стремиться к этому на 100 процентов?
Некоторые люди надеются достичь 100% в тесте, в любом количестве, в любой сумме. Однако такие схемы бессмысленны.
- Во-первых, невозможно достичь 100 процентов. Тесты построены по принципу динамически возрастающей сложности. Это означает, что кандидат не может правильно ответить на некоторые вопросы за отведенное время. Это сделано для того, чтобы более четко различать кандидатов.
- Более того, эта цифра в 99% вызывает подозрения — ведь чтобы ее получить, или нужно обладать высокоразвитыми способностями, или нужно уметь решать подобные проблемы. Почти все работодатели не решаются разрешить кандидатам проводить тестирование в одиночку.
Некоторые работодатели используют оценочные тесты чисто на юле — главное, чтобы кандидат получил больше, чем достаточно, а как он это сделал — не так важно. Однако большинство работодателей серьезно относятся к задаче тестирования.
Работодатели начинают задумываться о ценности тестирования и все чаще сталкиваются с его последствиями. Повторное тестирование перестало быть уникальным — оно проводится практически на каждом собеседовании при приеме на работу.
В дополнение к дистанционным шагам, прямые оценки распознаются во время перепроверки. Если подозреваемый сотрудник набирает 98% удаленно и не дотягивает до 30%, приходя в офис работодателя, с ним больше не будут разговаривать.
Так какой процент необходим?
Исследования показывают четкую связь между слабыми способностями и обучаемостью. Однако нет никакой корреляции между высокими баллами и их производительностью. Кандидат, набравший 98%, не так хорош, как другой кандидат, набравший 70%.
Мотивация и способность выполнять рутинные задачи влияют на оценку. Некоторым потенциальным сотрудникам становится скучно выполнять рутинные задания. В результате идеальным является показатель успеха в 10-15%.
Как пройти собеседование?
Работодатели, как правило, не сообщают подробности теста. Эта информация отвлекает кандидата. Излишне говорить, что если человек понимает, сколько «очков» он должен получить, он волнуется больше, и это искажает результат.
Работодатели не могут разговаривать с соискателем до личной беседы и не могут ссылаться в тесте на ссылку на коллективный портал.
Однако это не означает, что кто-то не может спросить рекрутера о процедуре тестирования. Рекрутеры обычно готовы обсуждать и давать полезные и нужные советы. Рекрутеры также заинтересованы в «приобретении» хороших кандидатов, потому что они заинтересованы в том, чтобы узнать их поближе. Контакт также является показателем мотивации и приверженности.
Как использовать процентили в своих интересах
Не обязательно гнаться за процентами, но рекомендуется стремиться к результату, который на 15-20% выше успеха. В этом случае она используется как дополнительный аргумент для трудоустройства, поскольку работодателям нужны сотрудники, способные развивать информацию и работать с ней.
Независимо от конечного результата или процентиля, важно получить отчеты конкурентов. Оценки используются при трудоустройстве в другие компании, поскольку они реалистичны в направлении от 1 до 1,5 лет.
Как тренироваться
При применении учебных упражнений пользователи в собственном офисе могут сравнивать свои показатели с показателями других.
Однако это сравнение более схематично, так как не включает должности и компании. Он предсказывает фактический результат оценки с требуемой точностью. Нормативный набор из 10 000 пользователей разных возрастов и профессий решил эти задачи.
Для тренировочных заданий рекомендуется стремиться к 80-му процентилю. Это гарантирует, что собственные результаты работодателя не будут поставлены под угрозу.
Чтобы улучшить показатели, недостаточно смотреть на перцентили. Желательно разобраться с ошибками и посмотреть на развитие своего опыта. После того как вы набрали баллы на пробном тесте, разберитесь с ошибками, посмотрите на правильные выводы и попытайтесь понять, почему произошла ошибка.
Через несколько дней этот вопрос задается снова. Таким образом, повышается не только процентиль, но и опыт выполнения задания.
Заключение
Процентиль — это не только показатель результатов тестирования, но и готовности к собеседованию и продуктивности учебного процесса. И если вы будете хорошо практиковаться, преодолевать свои ошибки и следить за своим прогрессом, у вас не будет проблем с собеседованиями и переэкзаменовками.
